经过 科琳娜·阿科斯元化公司：六大举措合一 白色背景下快乐商业团队的肖像 2020 年春季的种族清算促使企业、非营利组织和学校进行了大量的反省，因为他们意识到他们不能再忽视多样性和包容性方面的失败。 据《商业内幕》报道， 许多公司迅速推出了解决这些差距的计划，特别是多元化培训课程。 但凯洛格学院管理与组织学副教授伊武玛·N·奥尼) 表示，仅靠培训无法解决长期存在的组织失败问题。 接受培训是可以的，但培训只是提高组织多样性所需努力的开始。凯洛格学院管理与组织学副教授。 多元化公司：六大举措合一 仅靠培训无法解决系统性问题：薪酬不平等、领导层主要是白人和男性、未能聘用代表性不足的群体。此外，有些阵型根本不起作用，甚至适得其反。 例如，研究表明，隐性偏见培训（一种旨在帮助参与者认识和克服无意识偏见的流行方法）从长远来看并不能可靠地减少偏见，并且可能会降低参与者对自己行为的责任感。然而，一些组织已经实施了隐性偏见培训，并认为这已经足够了。 多元化公司：六大举措合一 在一份新的政策论文中，奥尼亚多与耶鲁大学的 Sa-kiera TJ Hudson 和康奈尔大学的 Neil A. Lewis Jr. 共同作者探讨了组织如何超越针对隐性偏见的培训。 研究人员回顾了有关组织多元化工作的现有文献，并提出了一套基于证据的建议，以创建一种稳健、多方面的方法来实现多元化目标。
做好应对不良反应的准备 多元化的
努力可能不会被接受。人们的反应可能包括对培训课程的斜视，也可能是对代表性不足群体的“特殊待遇”的彻底敌意和怨恨。 组织必须现实地对待这些挑战，并制定应对这些挑战的计划。 我们在其他领域也这样做：如果没有预见到该过程可能存在的缺陷，我们永远不会推出产品。 奥尼亚多尔。 多元化的公司 组织可以通过主动解决员工的担忧来建立对多元化计划的支持。来自多数群体的员工可能担心自己不会以多元化的名义得到晋升，或者担心自己会因“说错话”而受到惩罚，或者他们可能只是认为多元化并不重要，这种担忧在引入多元化之前可能会得到缓解。如果以适合组织特定文化和背景的方式进行处理，则可以制定新计划。 2. 促进群体间联系，同时也为代表性不足的群体创造空间 当多数群体 美国手机号码数据库 的成员与代表性不足的群体互动时，他们的态度会发生变化。 最近的一项研究表明，种族间的互动有助于白人感知和对抗不平等；另一项研究表明，在听完有色人种谈论他们的文化背景后，白人对非白人同事表现出更具包容性的行为。 通过为不同背景的同事创造大量机会聚集在一起并公开交谈，组织可以实现更具包容性的文化。 但必须认识到，群体间接触也会给代表性不足群体的成员带来负担，他们可能会感到疲惫、被孤立或有责任教导他人。这就是为什么组织创建特定的结构（例如亲和团体）如此重要，以允许代表性不足的群体聚集在一起。
除了提供友情之外这些空间还可
以促进人际交往和职业发展。 例如，有色人种在这些组织中的体验与白人截然不同，拥有一个与其他人见面、解决问题、共享资源和寻找榜样的空间可能会很好。 奥尼亚多尔。 3. 信息很重要，但行动更重要 例如，在职位描述中引用公司的家庭政策很容易。但当员工需要请几天假来照顾生病的孩子时，要真正做到包容就困难得多。 事实上，研究表明，在职位描述中包含组织多样性信息的组织不一定更擅长雇用多元化的员工群体，也不一定更不可能歧视他们。 多元化的公司 我们希望确保这两方面都存在。纳入包容性语言很重要，因为它向潜在候选人发出信号，表明该组织可以为他们提供支持。但继续采取行动非常重要。 奥尼亚多尔 4.像对待任何其他组织目标一样对待多样性 采取行动意味着建立问责结构，2006 年的一项研究发现，这是改善管理多元化的最有效方法。 分配机构责任可以采取多种方式，例如任命一位首席多元化官担任某种类型的监督角色，或者在单位内设立多元化官，向有 阿富汗电话号码列表 权让各单位和经理履行职责的领导者报告。 奥尼亚多尔。 组织还可以制定激励措施来参与包容性工作，例如在多元化委员会任职的奖金或福利。 人们对年底的额外收入非常有动力。我怀疑如果奖金与多样性指标挂钩，我们会看到事情发生变化。我们会在那里找到黑人工程师。 奥尼亚多尔。 5. 没有衡量就无法改进 组织通常不愿意收集和分析有关多样性规划的数据。
